Podpisanie umowy o pracę skutkuje nawiązaniem stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Jeszcze przed podpisaniem dokumentów strony ustalają konkretne warunki pracy i płacy. Często właśnie od nich zależy finalna decyzja kandydata. Po podpisaniu umowy pracownik zobligowany jest do wywiązywania się ze swoich obowiązków, za które będzie otrzymywał należne wynagrodzenie określone w umowie. Warunki umowy mogą ulec jednak zmianie, zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść pracownika. W tym artykule skupimy się na sytuacji mniej korzystnej z perspektywy pracownika, czyli m.in zdegradowaniu na niższe stanowisko, zmniejszenie wynagordzenia czy wymiaru etatu.
Pogorszenie warunków pracy lub płacy pracowników często jest spowodowane błędną polityką firmy, niegospodarnością, czy problemami finansowymi wynikającymi z ogólnego kryzysu. Nie jest to jednak reguła. W niektórych przypadkach pracownik sam jest sobie winien, a zmiana warunków ma na celu zdyscyplinowanie pracownika.
Porozumienie zmieniające
Pracodawcy zazwyczaj starają się dogadać z pracownikiem i poprzez porozumienie stron (tzw. porozumienie zmieniające lub aneks) nowe warunki wchodzą w życie. Porozumienie zmieniające nie jest zdefiniowane w Kodeksie Pracy, lecz w Kodeksie Cywilnym. Na jego podstawie warunki mogą być zmienione zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść pracownika. Najczęściej zmiana dotyczy warunków zatrudnienia, płacy lub zmiany rodzaju umowy o pracę.
Porozumienie, jak sama nazwa wskazuje, wymaga akceptacji dwóch stron - pracownika i pracodawcy. Dokument powinien zawierać zapis informujący o zmienionych warunkach, a także termin wejścia zmian w życie. Porozumienie powinno przyjąć formę pisemną, przede wszystkim do celów dowodowych. Nie zawsze jednak porozumienie z pracownikiem jest możliwe. Gdy zatrudniony nie wykazuje chęci zmiany i nie chce iść na kompromis, pracodawcy pozostaje wystosowanie tzw. wypowiedzenia zmieniającego.
Wypowiedzenie zmieniające
Wypowiedzenie zmieniające charakteryzuje się przede wszystkim jednostronnością i ma na celu jedynie zmianę warunków zatrudnienia, nie całkowitego ustania stosunków pracy. Obowiązkowo musi przyjąć formę pisemną, inna nie jest wiążąca. Prawo do wypowiedzenia zmieniającego przysługuje tylko i wyłącznie pracodawcy, który deklaruje w oświadczeniu jakie aspekty będą objęte zmianą oraz zawiera propozycję nowych warunków. Najczęściej dotyczy zmniejszenia wynagrodzenia, zmianę w zakresie pełnionych obowiązków, czy wymiarze etatu. Warunki objęte zmianą mogą wynikać z obowiązujących ustaw, ale także z pierwotnej umowy. Pamiętaj, że zmiana rodzaju umowy np. z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony nie może być określona w wypowiedzeniu zmieniającym.
Obowiązujące przepisy zabraniają pracodawcy wprowadzenia zmian warunków bez zgody pracownika, dlatego wymagana jest jego akceptacja. Pracownik powinien podjąć decyzję najpóźniej do połowy swojego okresu wypowiedzenia. Termin podjęcia decyzji, a także informacja o terminie ewentualnego odwołania muszą być określone przez pracodawcę w wypowiedzeniu, w przeciwnym razie pracownik ma czas na podjęcie decyzji aż do końca okresu wypowiedzenia. Odpowiedź pracownika może przyjąć dowolną formę - ustną lub pisemną. Jeśli wypowiedzenie pozostanie bez odpowiedzi ze strony pracownika, przyjmuje się że wyraża zgodę na proponowane zmiany. Jeśli pracownik nie wyraża zgody, dochodzi do rozwiązania umowy przez pracodawcę wraz z końcem okresu wypowiedzenia.
Wypowiedzenie zmieniające musi być odpowiednio uargumentowane i nie może być krzywdzące z perspektywy pracownika - co zazwyczaj jest subiektywne. Proponowane przez pracodawcę warunki powinny odpowiadać umiejętnościom i kompetencjom zawodowym pracownika, zarówno jeśli chodzi o obowiązki, jak i o samą płacę.
Inne zasady występują w przypadku wypowiedzenia zmieniającego, które wynika z zaniedbań obowiązków. Wypowiedzenie pełni wówczas funkcję dyscyplinującą. W tym przypadku możliwe jest zmodyfikowanie jedynie warunków samej płacy, bez zmian w zakresie obowiązków pracownika.
Wypowiedzenie zmieniające w okresie przedemerytalnym
W przypadku pracowników, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego nie zostało więcej niż 4 lata, pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające jedynie w kilku dokładnie określonych przypadkach. Złożenie wypowiedzenia jest możliwe gdy w całej firmie lub dla konkretnych grup osób dokonywane są regulacje płacowe, jeśli pracownik nie może pełnić obowiązków na swoim stanowisku ze względu na przeciwwskazania zdrowotne (potwierdzone przez lekarza) oraz jeśli pracownik utracił uprawnienia, które są wymagane do pracy na dotychczasowym stanowisku.
Uprawnienia pracownika
Pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego może przyjąć ofertę, a także ją odrzucić, co będzie skutkowało wypowiedzeniem umowy. Jeśli pracownik nie zgadza się z nowymi warunkami, może złożyć odwołanie do sądu pracy w terminie najpóźniej do 21 dni od jego otrzymania od pracodawcy. Zatrudniony może ubiegać się o uznanie wypowiedzenia jako nieuzasadnione lub jeśli stosunek pracy został już zakończony - pracownik może ubiegać się o powrót do pracy na wcześniejszych warunkach, a nawet o odszkodowanie. Roszczenie pracownika może wynosić nawet 9-krotność miesięcznej pensji, co stanowi duży koszt z perspektywy pracodawcy.
Darmowy audyt grafików pracy
Chcesz sprawdzić, czy Twoje grafiki pracy spełniają wszystkie wymogi prawne? Zapisz się na darmowy audyt przeprowadzany przez nasz zespół.
Loading...