Elastyczność w miejscu pracy bywa nie tylko pożądana, ale często jest konieczna, by realizować specyficzne zlecenia albo projekty. Wyjaśniamy, co oznacza nienormowany czas pracy w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy, kiedy i na jakich zasadach można go wprowadzić oraz jak należy go rozliczać w firmie. Tekst skupia się na kwestiach istotnych z perspektywy pracodawców i Działów Kadr.
Nienormowany czas pracy a Kodeks Pracy
Nienormowany czas pracy to model organizacyjny, który nie wymaga od pracownika przestrzegania stałego grafiku godzinowego czy pełnienia obowiązków w firmie. Czas pracy w tym trybie dotyczy zarówno okresu wykonywania zadań, jak i pozostawania przez pracownika do dyspozycji pracodawcy. Może być też oznaczony wymiarem powierzonych pracownikowi zadań, dlatego określa się go inaczej jako zadaniowy system czasu pracy.
Zgodnie z art. 140 Kodeksu Pracy system nienormowanego czasu pracy można wprowadzić „w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy”, czyli gdy np.:
- Charakter pracy pozwala na samodzielne wykonywanie jej poza firmą.
- Osoba nie musi pracować codziennie o stałej porze lub trudno określić, kiedy rozpocznie i zakończy zlecenie.
- Obowiązki można wykonywać zdalnie, hybrydowo lub w różnych lokalizacjach (delegacje, praca w terenie itp.).
- Praca jest uwarunkowana czynnikami zewnętrznymi, np. pogodą lub zmiennym zapotrzebowaniem sezonowym.
- Nienormowany czas pracy stosuje się powszechnie w akwizycji, mediach czy branży IT. Bywają nim też objęci pracownicy zarządzający firmą w imieniu pracodawcy (np. dyrektorzy, główni księgowi) oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych.
Nienormowany czas pracy w umowie o pracę
Pracownik zatrudniony na umowę o pracę na pełen etat nie może pracować więcej niż 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Przysługuje mu prawo do nieprzerwanego odpoczynku dobowego (11 godzin) i tygodniowego (35 godzin) oraz urlopów pracowniczych.
Wdrożenie tego modelu odbywa się za porozumieniem stron. Powinieneś wstępnie oszacować, ile godzin (w skali tygodniowej i miesięcznej) potrzebuje pracownik, by zrealizować zadania w obowiązującym ją podstawowym wymiarze czasu pracy (129 art. Kodeksu Pracy). Obowiązki powinny mieć charakter cykliczny, skonkretyzowany i zamknięty, co oznacza m.in., że nie możesz doraźnie zwiększać ich zakresu.
Nienormowany czas pracy a urlop
Pracownik objęty nienormowanym czasem pracy zachowuje pełne prawo do urlopów. Każda nieobecność powoduje, że zostaje mu mniej czasu na wykonanie zleceń, dlatego powinieneś odpowiednio zredukować zakres obowiązków osoby wracającej na stanowisko po absencji.
Przykład: Jakub to programista pracujący w systemie nienormowanego czasu pracy. Nagle zachorował i otrzymał zwolnienie lekarskie (L4) na okres 2 tygodni. Jako pracodawca uwzględniasz czas nieobecności Jakuba i dostosowujesz zakres i terminy realizacji projektów ta, by po powrocie z L4 mógł on wykonać swoje zadania bez konieczności pracowania w nadgodzinach i jednocześnie respektując jego prawo do regeneracji i odpowiedniego powrotu do zdrowia.
Nienormowany czas pracy a ewidencja czasu pracy
Ewidencja w modelu nienormowanym jest obowiązkowa, jednak – zgodnie z art. 149 Kodeksu Pracy – objęte nim osoby obowiązuje tzw. uproszczona ewidencja czasu pracy. Nie musisz dokumentować, o jakiej porze oraz przez ile godzin wykonują swoje obowiązki. Zakładasz, że robią to zgodnie z estymowanym podstawowym wymiarem czasu pracy.
Sprawdź też: Jakie systemy czasu pracy wyróżniamy
Nienormowany czas pracy a lista obecności
Osoby pracujące w czasie nienormowanym nie muszą potwierdzać swojej obecności, tzn. np. podpisywać listy obecności. Czasami (o ile wymaga tego regulamin) mogą poinformować o niej za pomocą e-maila, telefonu czy komunikatora internetowego. Osoby objęte tą organizacją pracy powinny też powiadomić swojego pracodawcę o ewentualnej nieobecności (np. zwolnieniu, urlopie itd.) oraz przewidywanym okresie jej trwania.
Nienormowany czas pracy a nadgodziny
Zgodnie z Kodeksem Pracy osobie pracującej w systemie nienormowanym nie przysługują płatne godziny nadliczbowe. Może się jednak zdarzyć, że czas potrzebny na realizację przez niego zlecenia przekracza normę dobową lub średniotygodniową. Należy ustalić, kto jest winny takiej sytuacji, np. czy spowodowała ją niewłaściwa estymacja czasu przez pracodawcę, czy zła organizacja pracy pracownika. Jeśli wina leży po stronie pracodawcy i pracownik musi wziąć nadgodziny albo pracować w niedzielę lub święto, to przysługuje mu za ten czas wynagrodzenie z dodatkiem albo czas wolny do odebrania.
Zarządzaj efektywnie czasem nienormowanym, wykorzystując Grafik Optymalny
Praca w systemie nienormowanym zapewnia elastyczność oraz dbałość o indywidualne potrzeby pracodawcy albo pracowników. Skuteczność takiego systemu jest jednak uwarunkowana właściwą estymacją i zarządzaniem organizacją oraz godzinami pracy. Chcesz robić to skutecznie, dbając o zgodność z obowiązującymi przepisami? Wypróbuj Grafik Optymalny i przekonaj się, jak może Ci w tym pomóc!
Loading...